Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Важно! Следует заметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в , либо в , а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически положение об оплате труда в организации носит информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и объединяет применяемые в организации правила оплаты труда . Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, т.к. является документальным подтверждением обоснования расходов на оплату труда, произведенных организацией.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к положению об оплате труда. Анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

1. общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам, так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
2. система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
3. минимальная зарплата в организации;
4. размеры окладов для отдельных категорий работников организации в зависимости от занимаемой должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
5. пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
6. порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
7. случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
8. правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

• в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
• в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• при выполнении работ различной квалификации; - при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; - за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• в выходные и нерабочие праздничные дни;
• в ночное время; - при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
• при простое; - при освоении новых производств (продукции);
• нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий , на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.

Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий, а так же какие устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан.

В Положении об оплате труда необходимо разработать размеры вознаграждений . Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты.

Так же нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии.

Прописываются сроки выплаты премий .

Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о премировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, главный экономист), а также представителем юридического отдела на предмет соблюдения требований законодательства РФ.

Структура Положения об оплате труда

Приведем примерную структуру Положения об оплате труда, в которую входят следующие разделы:

1. Термины и определения .

В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в настоящем Положении

2. Общие положения.

В этом разделе указываются следующие сведения: - основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

• лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
• лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
• работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате труда;
• сроки выплаты заработной платы;
• правила и сроки предоставления работнику расчетного листка

3. Заработная плата работников .

Здесь приводятся:

• требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
• нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
• система оплаты труда для отдельных категорий работников;
• размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
• порядок, место и срок выплаты заработной платы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:

• при выполнении работ различной квалификации;
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
• при расширении зон обслуживания или увеличение объемов работ;
• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за работу в ночное время,

а также оплата труда работников за:

• невыполнении норм труда;
• при простое.

5. Премирование работников за основные результаты деятельности .

В этом разделе указываются:

• виды премий;
• показатели премирования;
• размеры вознаграждений;
• круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
• сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании. А также могут быть разработаны Регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к данному Положению.

6. Ответственность работодателя.

В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

7. Прочие условия оплаты труда .

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании системы оплаты труда;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Регламентируется ли где-то кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке Положения об оплате труда в федеральном бюджетном учреждении надо руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11).

Таким образом, положение об оплате труда федеральное государственное бюджетное учреждение разрабатывает самостоятельно.

При разработке положения нужно руководствоваться примерным положением об оплате труда, утвержденным для федеральных учреждений определенной отрасли. .

Трудовое законодательство не устанавливает обязательное согласование Положение об оплате труда с учредителем бюджетного учреждения. Между тем такое согласование может быть предусмотрено учредительными документами учреждения

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как составить Положение об оплате труда сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Закрепление системы оплаты труда

Каждая организация самостоятельно определяет, какую применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно , но и отдельном внутреннем документе организации, например . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к , заключат с сотрудниками , то с 2017 года они могут , в том числе Положение об оплате труда. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно .

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к . Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Оформление Положения об оплате

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

• общие положения;
• система оплаты труда, применяемая в организации;
• положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
• порядок премирования сотрудников;
• порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Согласование Положения об оплате труда

После того как труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с , если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Разработка Положения об оплате труда является непростой задачей. Можно воспользоваться поиском и найти образец, который достаточно просто адаптировать для своего предприятия или организации. А можно написать Положение “с нуля”: самостоятельно составить его структуру, продумать содержание разделов, записать все особенности и нюансы оплаты труда именно для ваших сотрудников.

В любом случае, разработка Положения требует внимания к деталям и понимания вопросов организации и оплаты труда. Поэтому, если Вы воспользуетесь советом и разработаете его по шаблону, рекомендую отдать Положение на проверку действующему специалисту по оплате труда.

Давайте попробуем разработать Положение об оплате труда, но сначала послушаем противников того, что в компании должен быть такой документ. Иногда можно услышать мнение, что в организации нет необходимости разрабатывать такой документ, так как большинство отражаемых в нем вопросов указано в трудовом кодексе или коллективном договоре. Обязательного требования законодательства по этому вопросу действительно не имеется, но нужно учитывать, что наличие такого Положения является документальным подтверждением и обоснованием для ряда расходов организации на денежное вознаграждение работникам (особенно это касается премий и вознаграждений).

Немного о формальной стороне вопроса подготовки этого документа. Подписывается “Положение об оплате труда” разработчиком (например, экономистом или бухгалтером в случае небольшой компании), согласовывается с юристом и главным бухгалтером. В случае, если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ перед подписанием положения руководителем нужно направить его проект в профсоюз для получения мотивированного мнения. Только после этого Положение об оплате труда утверждается руководителем и вводится в действие.

Конечно же, перечень разделов не является окончательным и может быть дополнен другими необходимыми разделами и подразделами документа. Хорошо продумайте структуру документа, чтобы у сотрудников, которые будут его изучать (и поверьте – очень внимательно), была возможность сразу перейти к интересующему их разделу Положения.

Общие положения

Советую начать с абзаца или подраздела, в котором указываются термины и определения с их толкованием, используемые в документе. Это позволит избегать неправильной их трактовки и улучшит общую доступность для понимания.

Далее укажите все нормативно-правовые документы, на основании которых вы разрабатывали систему оплаты труда. В первую очередь, это Трудовой кодекс. Также могут быть указаны соответствующие ситуации федеральные законы и постановления органов исполнительной власти.

Обязательно укажите, на кого распространяется действие документа. Обычно пишут, что “…на всех работников предприятия, за исключением….” И далее перечисляются, например, руководители или специалисты с индивидуальными (еще говорят, “на контракте”) условиями оплаты труда.

Не лишним будет указать принципы, которые легли в основу разработки системы вознаграждений сотрудников, так как это поможет в дальнейшем принимать управленческие решения по ситуациям, выбивающимся из общих правил. Невозможно описать все случаи в одном документе, но возможно не отступать от принципов и подходов к оплате труда.

Запишите, каким образом формируется фонд оплаты труда (ФОТ). Например, если вы придерживаетесь такого принципа, что уровень совокупного дохода работников предприятия соответствует рынку или несколько выше, то фонд оплаты труда будет формироваться как сумма заработных плат работников предприятия (включая все виды выплат). Другая ситуация будет, если предприятие будет формировать ФОТ, ориентируясь на результаты деятельности (например, выручку). Тогда вы четко определяете, что при снижении выручки вы уменьшаете фонд оплаты труда. Это приводит к тому, что нужно снижать среднюю заработную плату, либо уменьшать количество сотрудников, занятых на производстве или в управлении. Конечно, я привел здесь крайние варианты подходов к формированию размера ФОТ. Даже эти два принципа можно комбинировать и использовать одновременно, что позволит более эффективно управлять затратами на персонал. Но это тема другой статьи.

Один из важных вопросов, который необходимо указать в разделе – это сроки, в которые сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им выплаты (аванс, зарплата, отпускные и пр.). Но это возможно указывать и в следующем разделе, о котором ниже.

Порядок и условия оплаты труда

Это основной раздел Положения, в котором работодатель дает описание всем применяемым им системам оплаты труда. Нужно определить, какая форма оплаты применяется для разных категорий персонала. Допустим, для всех специалистов и руководителей работодатель может установить повременно-премиальную систему оплаты труда и разработать для применения сетку должностных окладов. Для рабочих можно установить, например, повременно-премиальную и/или сдельно-премиальную системы оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой предприятия.

Устанавливать систему оплаты можно не только для отдельных категорий работников, но и для подразделений. Например, в Положении можно перечислить смены, участки и цеха, в которых используется “сдельщина”.

Отдельно хочу сказать, что для удобства дальнейшего применения Положения об оплате всю информацию о размерах окладов и тарифных ставок лучше вынести в отдельные приложения. Впоследствие будет удобнее вносить изменения в документ.

Достаточно часто в Положениях по оплате труда сознательно не оговаривается вопрос пересмотра фондов заработной платы и размеров должностных окладов или тарифных ставок. Работодатель считает, что это может спровоцировать излишнюю напряженность в коллективе, если по какой-то причине не будет пересмотра заработных плат.

Однако, по опыту могу сказать, что такая информация необходима в Положении об оплате труда. Следует учесть, что инфляционные процессы на рынке труда никто не отменял, и работодатель в данной ситуации не должен питать иллюзий, что он сможет длительное время обходится без пересмотра заработных плат. Тем или иным способом, сама ситуация приведет его к необходимости упорядочить и регламентировать этот процесс.

Более подробно о механизмах и способах пересмотра ФЗП и заработной платы с учетом интересов обеих сторон я расскажу в следующих статьях. А сейчас не лишним будет напомнить, что в российском трудовом законодательстве установлен минимальный размер оплаты труда , ниже которого труд наемного работника не должен оплачиваться.

Доплаты и надбавки компенсационного характера

Составление этого раздела обычно не вызывает никаких трудностей, так как все компенсационные выплаты перечислены в Трудовом кодексе. Могут возникнуть некоторые вопросы по размерам выплат и основаниям для их применения, но это тема отдельной статьи.

Также в разделе необходимо указать порядок применения выплат компенсационного характера, чтобы определить ответственность, порядок действий и сроки для их применения. Например, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует устанавливать с момента фактического начала исполнения таких обязанностей, для чего издается приказ по предприятию. Кто должен выступить инициатором издания такого приказа и в какие сроки – лучше указать в Положении.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Этот раздел дает большой простор для творчества в применении стимулирующих видов выплат. Работодатель имеет право установить необходимые ему выплаты и определить порядок их применения. Вот только некоторые из возможных вариантов: доплата за стаж работы, за профессиональное мастерство, за научную степень, за свободное владение иностранным языком (или способность читать техническую литературу). При составлении раздела необходимо перечислить все применяемые в организации стимулирующие выплаты и каким образом их применять.

Не следует также смешивать понятия стимулирующих надбавок и премирования работников. Я бы сказал так: стимулирующие надбавки устанавливаются за квалификацию сотрудника, то есть за знания, навыки и опыт, которые ему требуются для качественного выполнения свой работы.

Более подробно о стимулирующих доплатах я расскажу в отдельной статье.

Премирование работников

В отличие от стимулирующих выплат, указанных в предыдущем разделе, при разработке системы премирования стоит учитывать то, с какой эффективностью сотрудник или подразделение выполняет свою функцию. Премирование может быть систематическим (ежемесячным, ежеквартальным) и единовременным, поэтому в разделе нужно четко указывать виды и периодичность премирования.

Стоит заранее оговорить, в каких случаях выплачиваются единовременные премии (например, за выполнение особо важного задания, или к юбилею).

Для расчета систематических премий нужно обязательно разработать показатели премирования. Лучше избегать такой ситуации, когда размер премии будет устанавливать начальник по результатам своей субъективной оценки. Это изначально закладывает предпосылки конфликтных ситуаций. При этом следует обратить внимание на четкость и ясность формулировки всех показателей премирования. Чтобы не допускать “двоякого” толкования формулировок, можно использовать инструмент постановки задач S.M.A.R.T.

Если в компании применяется дифференцированный подход к применению систем премирования, то разумным будет выделить отдельный подраздел для каждого из вида премий. Иногда работодатель оформляет отдельное “Положение о премировании”, делая на него ссылку в рассматриваемом нами документе.

Другие вопросы оплаты труда

Здесь можно указать порядок введения в действие данного Положения, условия и порядок внесения изменений, где хранится контрольный экземпляр, ответственного за хранение документа и прочие вопросы, не вошедшие в другие разделы.

Мы рассмотрели общие рекомендации по разработке “Положения об оплате труда”. Более подробно о содержании разделов, методических рекомендациях по выбору форм и методов оплаты труда смотрите в следующих статьях нашего информационного ресурса.