Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается.
Согласно п.10 ПП ВСУ №9/92 прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы с изменёнными условиями труда может быть признано судами обоснованным, если изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации либо должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т.д.).
Отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора на основании п.6 ст.36 КЗоТ только в том случае, если в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника была обязательной.
В случае, когда основания для изменения существенных условий труда существовали, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупреждён за 2 месяца об их изменении либо уволен до окончания данного срока суд соответственно изменяет дату увольнения.
Согласно ст.44 КЗоТ при прекращении трудового договора в соответствии с
п.6 ст.36 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
ВСТУПЛЕНИЕ В ЗАКОННУЮ СИЛУ СУДЕБНОГО ПРИГОВОРА, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРЫМ РАБОТНИКА ПРИГОВОРЕНО К ЛИШЕНИЮ СВОБОДЫ ЛИБО ДРУГОМУ НАКАЗАНИЮ, КОТОРОЕ ИСКЛЮЧАЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОДОЛЖЕНИЯ ДАННОЙ РАБОТЫ (п.7 ч.1 ст.36 КЗоТ)
Необходимо отметить, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление в законную силу судебного приговора, а не его вынесение. Учитывая то, что, как правило, копии судебных приговоров работодателю не направляеюся, работодатель обязан сделать соответствующий запрос в суд, полу-чить документарное подтверждение вступления в силу приговора и только после этого издать соответствующий приказ об увольнении.
Наказаниями, исключающими возможность продолжения работы, являются приговоры, которыми назначаются лишение свободы, исправительные работы без лишения свободы с отбытием наказания не по месту работы, запрет занимать определённые должности либо заниматься определённой деятельностью.
Днём увольнения работника считается последний день фактического выполнения им трудовых обязанностей.
Работник не может быть уволен на указанных выше основаниях, если он признан таким, который отбыл наказание в связи с пребыванием под стражей до вступления приговора в законную силу.
Еще по теме ОТКАЗ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА (п.6 ч.1 ст.36 КЗоТ):
- 7. Изменение и расторжение договора в связи с существенным изменением обстоятельств
ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ
практикующий бухгалтер
Отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением условий
трудового договора
На практике нередко встречаются случаи, при которых необходимо изменять условия работы. Принять новые условия или отказаться от них – это право каждого работника, ведь принудительный труд запрещен Конституцией РФ. Однако сама процедура не такая простая, как кажется, ведь любая ошибка в действиях работодателя может служить основанием для обращения работника в суд.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Такие исключительные ситуации описаны в ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе инициировать изменения условий трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда), если они не могут остаться в прежнем виде из-за организационных или технологических преобразований в организации. Отступлением от этого правила выступает условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, регламентированном ст. 74 ТК РФ. А трудовая функция представляет собой труд работника, соответствующий его должности, согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обозначает конкретный вид поручаемой работнику работы. Поэтому любые изменения должностных обязанностей могут носить лишь уточняющий характер в рамках трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а ее изменение согласно ст. 72.1 ТК РФ уже будет переводом на другую работу. То есть, если трудовая функция изменяется, уволить работников за отказ от работы в новых условиях по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, поскольку порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, в этом случае на них не распространяется. В данной ситуации необходимо оформлять перевод работников.
Итак, работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
ВАЖНО В РАБОТЕ
Отказ работника от подписания дополнительного соглашения по сути является отказом от продолжения работы в новых условиях.
При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые, определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с частью четвертой ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
ПОЗИЦИЯ СУДА
Увольнение же по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, в связи с чем временная нетрудоспособность работника не является препятствием для оформления увольнения.
Апелляционные определения Московского городского суда от 31.10.2013 № 11-35710/13 и от 20.06.2013 № 11-19001/13 .
О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора. В судебной практике отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (в том числе когда такой отказ был зафиксирован работодателем путем оформления акта) также расценивается как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (определение Московского городского суда от 26.01.2012 № 4г/9-207 , определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.06.2011 № 33-17164 и от 08.11.2010 № 33-34199).
Отметим, что обязанность доказать обстоятельства, с которыми связано изменение условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, возлагается на работодателя (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Подробнее об обосновании снижения заработной платы работника читайте в одноименном материале «Снижение заработной платы» (Бортников В. В., «Упрощенная бухгалтерия», № 2, февраль 2015 г.).
Тяжелая финансовая ситуация сама по себе не может рассматриваться в качестве причины изменения условий трудового договора (пп. «г» п. 2 Обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, 2003 г., г. Челябинск). Для изменения условий трудовых договоров с работниками работодатель должен располагать доказательствами, что у него произошли изменения организационных или технологических условий труда, например структурная реорганизация производства (п. 21 постановления № 2), отказ от некоторых направлений деятельности (Кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 24.12.2009) и т. п.
По причине организационных и технологических изменений теоретически существует возможность изменить и такое условие трудового договора, как размер оклада. Однако на практике, на наш взгляд, достаточно сложно обосновать, что какие-либо изменения организационных и технологических условий труда приводят к необходимости изменения только размера оклада при том, что остальные условия трудового договора остаются прежними. Согласно части третьей ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Соответственно, если после изменения организационных или технологических условий сложность труда остается прежней, уменьшение окладов невозможно.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
При разрешении споров судьи исходят из разъяснений ВС РФ (постановление № 2), а также из того обстоятельства, что вопрос о наличии организационных или технологических изменений условий труда, повлекших необходимость изменения условий трудового договора, должен оцениваться судом исходя из специфики деятельности каждой организации.
В своих решениях суды часто ссылаются на позицию КС РФ, а именно на Определение от 11.05.2012 № 694-О , в котором указано, что часть первая ст. 74 ТК РФ, предусматривая исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен законом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного суда Российской Федерации от 29.09.2011 № 1165-О-О).
ПОЗИЦИЯ СУДА
Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях по содержанию и по процедуре произведено с нарушением трудового законодательства, поскольку все положенные в основу увольнения документы содержали информацию о том, что прежняя должность работницы исключается из штатного расписания.
Определение Вологодского областного суда от 16.10.2013 № 33-4560/2013 .
Конституционный суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным судом РФ в Определении от 11.05.2012 № 694-О, часть четвертая ст. 74 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
При проверке того, сохраняется ли в новых условиях трудовая функция работника, суды обычно проверяют как формальные признаки, так и суть будущей работы: меняется ли наименование должности в штатном расписании, меняются ли и насколько существенно объем и содержание должностных обязанностей. При наличии признаков перевода на другую должность действия работодателя по одностороннему изменению условий трудового договора признаются неправомерными. Как следствие, незаконным признается и увольнение работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Весьма часто работодатели не по закону изменяют объем должностных обязанностей своих подчиненных и(или) оплату их труда.
Следует отметить, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 № 33-17729 , Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
ВАЖНО В РАБОТЕ
Новые условия, предлагаемые работодателем в порядке ст. 74 ТК РФ, не могут подразумевать изменения трудовой функции работника.
Особые категории работников
Следует отметить, что описанная выше процедура увольнения распространяется не на всех работников, отказавшихся от работы на новых условиях.
Так, ст. 261 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5–8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Следовательно, расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в случае ее отказа от продолжения работы, например, в режиме неполного рабочего дня не допускается.
Представляется, что в этом случае должность (штатная единица), которую занимает такая работница, может быть сокращена только при осуществлении перевода женщины с ее согласия на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ.
При этом в соответствии с частью четвертой ст. 66 ТК РФ, а также п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) в трудовую книжку женщины необходимо внести запись о переводе на другую постоянную работу.
ПОЗИЦИЯ СУДА
К одиноким матерям по смыслу части четвертой ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Пункт 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 .
Образец записи в трудовой книжке об увольнении
в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
|---|---|---|---|---|---|
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 15 | 06 | 11 | 2015 | Трудовой договор прекращен вследствие | Приказ |
| отказа работника от продолжения работы | от 06.11.2015 № 75-к | ||||
| в связи с изменением определенных | |||||
| сторонами условий трудового договора, | |||||
| пункт 7 части первой статьи 77 Трудового | |||||
| кодекса Российской Федерации | Назад|||||
При введении работодателем неполного рабочего времени работник имеет право отказаться от работы в таких условиях. Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, и только в том случае, если работник отказался от перевода, трудовые отношения прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее мы рассмотрели особенности процедуры прекращения трудового договора в этой ситуации. Однако у работодателя может не быть работы, перевод на которую он готов предложить работнику. В текущем номере журнала остановимся на процедуре действий работодателя при таких обстоятельствах.
Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда*, возникла угроза массового увольнения работников, работодатель имеет право в целях сохранения рабочих мест ввести неполное рабочее время на срок до шести месяцев.
При отказе работника от продолжения работы по причине введения работодателем неполного рабочего времени трудовые отношения прекращаются по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации*.
Часть 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает: увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Невозможность перевода работника на другую работу может быть обусловлена или отказом работника от перевода на предложенную работодателем работу**, или отсутствием у работодателя вакансий, отвечающих определенным требованиям.
Работнику в соответствии с требованиями трудового законодательства должна быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. В любом случае это должна быть работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обратите внимание! Предлагать вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель не обязан
Таким образом, для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в рассматриваемой ситуации необходимо наличие следующих условий в совокупности:
- Работодателем в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ введено неполное рабочее время;
- Работник отказался от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени;
- У работодателя отсутствует работа, перевод на которую можно предложить работнику с учетом требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Напомним, что в этой ситуации действует общий запрет увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Обратите внимание!
Подходящая работа – имеющаяся у работодателя в данной местности вакантная должность или работа, соответствующая квалификации; вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Этап 1.Издание приказа о введении неполного рабочего времени
Шаг 1. Составляем проект приказа
Шаг 2.Направляем проект приказа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации
Шаг 5.Подписываем приказ
Шаг 6.Регистрируем приказ
Шаг 7.Знакомим работников, ответственных за подготовку документов, с приказом под роспись
Этап 2.Уведомление органов службы занятости о введении неполного рабочего времени
Шаг 2.Подписываем уведомление
Шаг 4.Направляем уведомление в органы службы занятости
Этап 3.Уведомление работников о введении неполного рабочего времени
Вариант 1. Знакомим работника под роспись с приказом о введении неполного рабочего времени
Вариант 2. Вручаем работнику персональное уведомление о введении неполного рабочего времени
Шаг 1.Составляем проект уведомления
Шаг 2.Подписываем уведомление
Шаг 3.Регистрируем уведомление
Шаг 4.Вручаем экземпляр уведомления работнику
Этап 4.Получение отказа работника от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени
Вариант 1. Работник проставляет отметку об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени на экземпляре уведомления или при ознакомлении с приказом
В случае когда работник принимает решение об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом в визе ознакомления с приказом или на экземпляре уведомления.
Вариант 2. Работник пишет заявление об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени
Шаг 1.Получаем и регистрируем заявление
Заявление работника с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени должно быть надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.
Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на заявлении.
Шаг 2.Направляем заявление руководителю
Заявление направляется на рассмотрение руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение об изменении или прекращении трудовых договоров.
Шаг 3.Получаем заявление с резолюцией руководителя
Руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя проставляет на заявлении резолюцию с поручением оформить предложение работнику о переводе на другую работу или уведомить работника об отсутствии вакансий.
Шаг 4.Направляем заявление в дело
После ознакомления ответственного за подготовку документов сотрудника с содержанием резолюции руководителя организации на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело.
О направлении заявления в дело делается запись и в регистрационной форме.
Этап 5.Уведомление работника об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить
Если работник не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, а у работодателя отсутствует работа, перевод на которую можно ему предложить, необходимо направить работнику соответствующее письменное уведомление, чтобы избежать споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Шаг 1.Составляем проект уведомления
Общепринятой унифицированной формы уведомления нет. Как правило, такое уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.
Шаг 2.Подписываем уведомление
Текст уведомления должен быть подписан работодателем или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения о прекращении трудовых договоров.
Шаг 3.Регистрируем уведомление
Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников.
При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».
Шаг 4.Знакомим работника с уведомлением под роспись
Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Это поможет работодателю избежать возможных споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Дату ознакомления работника с уведомлением необходимо указать и в Журнале регистрации.
Шаг 5.Направляем экземпляр уведомления в дело
Экземпляр уведомления работника подшивается для хранения в отдельное дело или – в случае ведения личных дел – в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа. Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.
Этап 6.Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Согласно ст. 841 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).
Шаг 1.Составляем проект приказа
В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.
В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «…сокращение численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ». В строке «Документ, номер и дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: приказ о введении неполного рабочего времени, уведомление работника о введении неполного рабочего времени, документ, которым оформлен отказ работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, уведомление работника об отсутствии вакансий.
Шаг 2.Направляем проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения, в выборный орган первичной профсоюзной организации
Обратите внимание! Шаги 2–4 этапа 6 применяются для учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при прекращении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Прекращение трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выборный орган первичной профсоюзной организации направляются проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и копии документов, являющихся основанием для увольнения:
- копия приказа о введении неполного рабочего времени;
- копия уведомления работника о введении неполного рабочего времени;
- копия документа, подтверждающего отказ работника от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени;
- копия уведомления работника об отсутствии вакансий;
- копия штатного расписания.
Направление проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для увольнения работника, в выборный орган первичной профсоюзной организации целесообразно осуществлять с сопроводительным письмом, в котором указываются: наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.
Сопроводительное письмо можно оформить, например, в виде уведомления, которое подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом и регистрируется в специальной учетной форме.
Шаг 3.Получаем мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.
Вариант 1. Мотивированное мнение отражает согласие на увольнение работника
Вариант 2. Мотивированное мнение не содержит согласия на увольнение работника
В течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель должен провести дополнительные консультации. Для этого ему следует известить выборный орган первичной профсоюзной организации о времени и месте консультаций. Результаты дополнительных консультаций оформляются протоколом.
При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение может быть произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.
Шаг 4.Оформляем отметку об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на проекте приказа
Если выборный орган первичной профсоюзной организации представил мотивированное мнение об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, это указывается в специальной строке унифицированной формы № Т-8.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Шаг 5.Подписываем приказ
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо.
Шаг 6.Регистрируем приказ
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу.
Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.
Шаг 7.Знакомим работника с приказом под роспись
С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 841 ТК РФ).
Шаг 8.Направляем приказ в дело
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.
Отметка о направлении приказа в дело проставляется и в регистрационной форме.
Этап 7.Оформление личной карточки работника
HA №6‘2004
Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Шаг 1.Заполняем раздел XI личной карточки
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.
Шаг 2.Подписываем личную карточку
Четвертая страница формы № Т-2 закрывается подписью работника кадровой службы.
Шаг 3.Знакомим работника под роспись с записями, сделанными в личной карточке
С записями, сделанными в личной карточке, в т. ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.
Шаг 4.Направляем личную карточку в дело
Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом.
Этап 8.Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
HA №7‘2004
Унифицированная форма № Т-61 записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.
Шаг 1.Заполняем лицевую сторону записки-расчета
Шаг 2.Подписываем записку-расчет
Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы.
Шаг 3.Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении
Этап 9.Выдача работнику трудовой книжки
Обратите внимание! При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
Шаг 1.Вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.
Шаг 2.Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя организации или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.
Шаг 3.Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.
Шаг 4.Выдаем работнику трудовую книжку
Шаг 5.Получаем расписку работника в получении трудовой книжки
С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме. При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка.
Этап 10.Воинский учет
Шаг 1.Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.
В таком сообщении, направляемом в военные комиссариаты по месту жительства или месту пребывания гражданина, указывается воинское звание, фамилия, имя, отчество, год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата увольнения и должность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного подразделения (работника, ответственного за воинский учет).
Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2007 г.
Шаг 2.Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписываются руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.
Шаг 3.Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету
Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.
Шаг 4.Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат
На чтение 11 мин. Опубликовано 13.11.2016
1. Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.
Важно! Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал, что в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда и технологии производства. Соответственно, им правомерно был введен режим неполной рабочей недели в организации.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889).
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.
1.1. Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора
Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.
С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.
Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.
Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора».
Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?
В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе. В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом.
1.2. Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора
В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.
2. Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета
Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».
В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы.
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).
Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).
4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора
В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
5. Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
6. Выдача документов при увольнении ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
7. Направление информации об увольнении работника
7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника
Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).
За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника
Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).
Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).
Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.
К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):
- исполнительные листы;
- судебные приказы;
- нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.
В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):
- общий размер удержаний;
- сумма, удержанная на момент увольнения работника;
- номер платежного поручения (квитанции);
- дата перечисления;
- остаток задолженности.
Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.
За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):
- для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
- для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.
Из этого допустим вывод о том, что работодатель может в любой момент уведомить работника о происходящих изменениях. Но учитывая, что, как правило, смена собственника или реорганизация занимают достаточно большой промежуток времени, во избежание споров считаем целесообразным уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно. Для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходим только письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Это подтверждает судебная практика. Так, суд указал, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации.
Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 тк рф
Суд при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В данном случае, посчитал суд, речь идет не об увольнении работника по инициативе работодателя по п.
4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно по п. 6 ч. 1 ст.
1.3.23. отказ работника от продолжения работы
Трудовые права и обязанности работодателя к юридическому лицу перешли не с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество, ранее находящееся в пользовании, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества учреждения от старого собственника — Российской Федерации новому — Чувашской Республике, что, как следует из материалов дела, было произведено 6 марта 2012 г.
В компании реорганизация: оформляем кадровые документы
Инфо
Доводы жалобы ответчика об отсутствии в ТК РФ норм, регламентирующих подачу работником заявления об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и невозможности в связи с этим уволить истицу по указанному основанию, судебная коллегия считает основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства и во внимание не принимает, поскольку для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо только наличие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а наличие такого отказа, выраженного в письменной форме, подтверждается представленными по делу доказательствами и не оспаривается самим ответчиком . Таким образом, изложенное убедительно свидетельствует о том, что основание для увольнения, предусмотренное п.
4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — очень «коварное».
Поскольку увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, а истцы не занимали указанных должностей, суд признал увольнения незаконными и изменил формулировки оснований увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнения по собственному желанию согласно заявленным истцами требованиям . Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Трудовой кодекс РФ не определяет процедуры извещения работника о предстоящих изменениях, не устанавливает какой-либо срок для подобного извещения.
Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. 11. Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета 12.
Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке Трудовая книжка заполняется по образцу: № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводена другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование,дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 3 20 08 2013 Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №14к от 20.08.2013г.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации
Изменение подведомственности (подчиненности) чаще всего обусловлено институциональной перестройкой (например, образовательное учреждение Минобразования России передается в ведение Минобрнауки России) или структурными преобразованиям (например, в связи с упразднением Росздрава находящиеся в его ведении предприятия, учреждения и организации передаются в ведение Минздравсоцразвития России). Порядок реорганизации юридического лица определяется статьями 57 — 60 Гражданского кодекса РФ.
В соответствии с частью пятой статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации касается организаций, находящихся в ведении государственных органов или органов местного самоуправления (например, государственные и муниципальные унитарные предприятия, образовательные учреждения, научные и научно-исследовательские организации).
В приказе и в трудовой книжке достаточно привести формулировку, в общем виде отражающую суть произошедших в организации изменений («в связи со сменой собственника имущества», «в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации», «в связи с реорганизацией организации»). Так, в приказе о прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с преобразованием общества с ограниченной ответственностью в открытое акционерное общество приводится следующая информация: Фрагмент приказа По форме N Т-8 В связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса ────────────────────────────────────────────────────────────────── Российской Федерации.
Внимание
Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения. 16. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления 17.
Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.
Срок: Две недели Это все, что необходимо выполнить в рамках процедурыдля условий, указанных вами в опросном листе. Осталось: заполнить и распечатать документы, последовательно выполнить инструкцию.
